Copyright © 2018 ООО "Кадровый Капитал" 
Кадровое (рекрутинговое) агентство: эффективный подбор персонала, анализ рынка труда, кадровый аутсорсинг, тимбилдинг

Тел.: +7 (495) 763-85-67​                                               Тел.: +7 (926) 448-02-82​

"Мы хорошо знаем себе цену. Она всегда выше нашей зарплаты"
 
Данил Рудый

В какой момент работодателю следует обращаться в кадровые агентства при подборе персонала?

 

Вероятно, если в компании есть свой внутренний рекрутер, который всецело занят этим процессом, решение о привлечении внешних рекрутинговых агентств может обсуждаться и дискутироваться. Но если такого специалиста нет, то любые попытки включить\добавить работу рекрутера «в довесок» к функционалу, например, кадровика-делопроизводителя, бухгалтера, офис-менеджера или любого другого неспециалиста в этой области – заведомо провальны. Почему? Давайте считать. В среднем, для того, чтобы закрыть одну вакансию, необходимо «отсобеседовать» как минимум 3-5 кандидатов (чаще – больше). Для того, чтобы одно такое собеседование состоялось, рекрутеру нужно отправить 5-10 приглашений отобранным кандидатам – потому что, как правило, процентов 25-50 (в зависимости от вакансии) приглашенных не доезжают на первичное интервью по разным причинам. Для того, чтобы принять решение о приглашении одного кандидата на собеседование, нужно провести как минимум 3-5 содержательных телефонных интервью, в результате которых половина соискателей откажется от вакансии, а другие – окажутся неподходящими. Для того, чтобы сделать один такой звонок – нужно «отфильтровать», в среднем, 5-10 (чаще – больше) входящих откликов от соискателей. А при отсутствии таковых – «перелопатить» огромный массив доступных резюме, чтобы выбрать те из них, которые удовлетворяют формальным требованиям вакансии. В некоторых случаях этот массив насчитывает до 150 резюме за пару часов работы. Теперь простым умножением – посчитаем, какова «воронка закрытия» и сколько нужно времени на то, чтобы удовлетворить одну-единственную вакансию. А если вакансий в компании несколько? Неслабый такой «довесок» к функционалу неспециалиста получается.

 

Чем больше вакансий появляется в компании, тем оправданнее прибегать к услугам внешних рекрутеров?

 

Не всегда. Если вакансии появляются регулярно, и внутренний рекрутер успешно с ними справляется, то все прекрасно - и работодателя в таком случае можно лишь поздравить с удачным приобретением в лице талантливого рекрутера. Если же вакансий слишком много, и они сложны, - то высока вероятность того, что через некоторое время внутренний рекрутер просто «перегорит» на такой работе без внешней помощи. Противоположная ситуация: вакансий мало, они просты и их появление носит нерегулярный характер. В таком случае вопрос к работодателю: какой смысл платить ежемесячный оклад внутреннему рекрутеру, который закрывает 1-2 вакансии в год. Простые арифметические расчеты подскажут, что выгоднее 1-2 раза заплатить агентству за конкретный результат (закрытую вакансию).

 

Как работодателю выбрать кадровое агентство?

Сложный вопрос. Это как в отношениях. Вы должны быть уверены в своем партнере и всецело доверять ему. К сожалению, никакие формальные критерии, рейтинги, опубликованные цифры\отчеты о деятельности агентства не гарантируют Вам того, что перед Вами – именно тот рекрутер-консультант, который Вам нужен. Только с опытом. Только методом проб и ошибок. И как только Вы обнаружите, что агентство, с которым Вы начали работу – понимает Вас с полуслова и берет на себя ответственность за Ваши общие результаты – то держите такого агента крепко двумя руками и никуда его от себя не отпускайте!

 

Не проще ли соискателю напрямую обращаться к работодателю, чем предлагать свое резюме кадровому агенту?

 

Не проще. Слава Богу, в последнее время кандидаты постепенно приходят к пониманию того, что поиск работы – это тоже работа. Долгая, кропотливая, требующая конкретных знаний и навыков, обладания хитростями, лайфхаками и даже скрытой инсайдерской информацией. Талантливый рекрутер способен из Вашего унылого резюме сделать «аппетитную» конфетку, после прочтения которого работодатель с большей вероятностью пригласит Вас на собеседование. В том случае, если будет уверен в том, что именно Вы подходите для этой вакансии, для этого коллектива и для этого работодателя. Даже если по каким-то формальным признакам Вы вдруг не дотягиваете до требований. Просто потому что решение о приеме на работу лишь на 20% складывается из информации о профессиональных навыках и опыте кандидата. Остальные 80% - это интуитивное осознание того, что «работодатель и соискатель = на одной волне», то есть подходят друг другу, как две части единого целого. Нет идеальных работодателей, так же как и нет идеальных кандидатов. Нет плохих соискателей, так же как и нет плохих вакансий. А есть подходящие кандидаты, и подходящие вакансии. Если Вам вакансия не подошла по каким-то параметрам, или наоборот, Вы не удовлетворили каким-то требованиям позиции - то значит, это просто не то, что Вам нужно. Значит встреча с подходящим работодателем еще впереди. Удачи нам всем!

 

На вопросы отвечала Суханова Г.Н.,

Генеральный директор компании «Кадровый капитал»